Educación y protocolos, las principales herramientas para prevenir y mitigar el acoso laboral: GEV

· “El Comité Nacional de Responsabilidad Social de index se mantendrá atento al análisis de temas sensibles que preocupan a la membresía index: Enrique Castro Septién, presidente del Comité Nacional de Responsabilidad Social de index.

· “En México cada hora se registran 12 renuncias por acoso laboral”: Lidia García Márquez, socia directora de Gobernanza, Ética y Valores (GEV).

· La sesión concluyó con la plática de Liderazgos y conciencia de género para promover la equidad, con la participación de Elsa Díaz Coria, consultora de comunicación.

El Comité Nacional de Responsabilidad Social de index presentó en su segunda sesión de este año un análisis sobre la situación y el tratamiento al tema del acoso laboral en el país, con la exposición “El acoso desde la perspectiva del Compliance Empresarial”, presentado por Lidia García Marqués socia y director de la consultoría GEV y experta en la gestión del compliance corporativo.

Previo a esta exposición, Enrique Castro Septién presidente del Comité Nacional de Responsabilidad Social de index, expresó que el tema del acoso laboral es parte de la problemática sensible que la membresía index ha expresado entre sus preocupaciones, y lamentablemente, dijo, “tiene efectos nocivos sobre los objetivos de alcanzar un efectivo clima de inclusión social en nuestras empresas”.

Para ubicarnos en el escenario de esta problemática, Lidia García explicó con datos del INEGI, que en el país tienen lugar un promedio de 12 renuncias por acoso laboral cada hora, y que las principales acusaciones se desprenden de maltratos psicológicos, amenazas o agresiones físicas.

Lidia García, hizo énfasis a los conceptos normativos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los señalados por la Ley Federal del Trabajo y la NOM-035-STPS-2018, y puntualizando sobre los jurisdiccionales emitidos por la Suprema Corte de Justicia que enuncia: el acoso laboral tiene como objetivo intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir o controlar o destruir...", con el cual se establece la definición del mobbing y las dimensiones que cobran estas acciones en el marco legal del país, refirió Lidia García.

Entre las responsabilidades del empleador, Lidia García expuso cuatro grandes áreas en las que es necesario trabajar en las empresas para prevenir y atender problemas de acoso laboral: 1) propiciar el trabajo y el ambiente digno; 2) Cumplimiento normativo; 3) cero tolerancia al mobbing o bossing; 5) implementación de protocolos y 6) capacitación.

Para Lidia García el acoso laboral detona por conductas que han sido normalizadas socialmente y la ausencia de consecuencias, “por lo que en los ambientes de trabajo llega a ser desapercibido por los empleadores”.

“Son muchas las formas en las que se manifiesta el acoso en los ambientes laborales y para las cuales no existe una compresión total de sus alcances negativos”, y ejemplificó, cuál es la diferencia entre un piropo y un halago, un abrazo de felicitación y o de hostigamiento, un llamado de atención o una amenaza a la pérdida del empleo, consulto al auditorio.

Lidia concluyó recomendando entre otras acciones:

· Establecer protocolos claros,

· Capacitar continuamente y socializar al personal con dichos protocolos;

· Favorecer y facilitar la denuncia a través de canales que preserven el anonimato, y

· Determinar procesos disciplinarios y consecuencias concretas sobre las faltas a las normatividades expresas.

Para finalizar la sesión del Comité, Elsa Díaz Coria, consultora de comunicación, reflexionó sobre los liderazgos con conciencia de género para contribuir a la inclusión social en el campo laboral.

Al respecto hizo una rápida revisión a los estilos de liderazgo que caracterizan el desempeño directivo tanto de hombres y mujeres, y sobre los cuales responden a factores personales como su educación y entorno familiar, social o cultural.

“En posiciones de mando es necesario cobrar conciencia sobre los estilos de liderazgo que nos están caracterizando ya que trascienden sobre el ánimo, la discriminación y la productividad de los equipos de trabajo”, señaló.

Con el fin de favorecer la inclusión de los equipos de trabajo, recopiló, entre otras recomendaciones las siguientes:

· Privilegiar el trabajo en equipos mixtos.

· Delegar acciones o proyectos al equipo y confiarles su ejecución.

· Escuchar todas las ideas sin privilegiar identidades sociales, sexuales, puestos o empatías personales.

· Establecer conexiones personales y reconocer a sus colaboradores en sus circunstancias particulares.

· Disponer de tiempo para escuchar a cada persona sin desestimar quejas, denuncias o inconformidades sobre el trabajo.

· Hacer conciencia sobre los propios juicios de valor, ideas prefabricadas, sesgos culturales y emocionales. Tomar distancia de ellos para resolver de forma asertiva las dificultades.

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